TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA PROSEDÜRÜNE İLİŞKİN BİLGİ NOTU

Anahtar Kavramlar

İş Kanunu m. 29- Toplu İşçi Çıkarma

İş Kanunu m. 18- Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

İş Kanunu m. 17- Süreli Fesih

 

1. KAPSAM

Müvekkilin toplu işçi çıkarma prosedürüne başvurduğu ve akabinde tarafımızca yürütülen hukuki süreç neticesinde müvekkil lehine sonuçlanan birçok dava dosyasından elde ettiğimiz bilgiler ile; bu hukuki süreçte kullandığımız mevzuat, yüksek yargı kararları ve doktrin görüşleri ile yargılama pratiklerinden derlediğimiz bilgi notudur.

 

2. HUKUKİ DAYANAK

Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmektedir. Bu düzenlemeye göre toplu işçi çıkarma, en az yirmi işçi çalıştırılan işyerlerinde ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, bir ay içinde aynı tarihlerde veya farklı tarihlerde olmak üzere kanunda belirtilen oranlarda işçinin işten çıkarılmasıdır.

İş Kanununun “Toplu İşçi Çıkarma” alt başlığı ile yer alan 29. Maddesinin ilk fıkrasında toplu işçi çıkarma; “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Kanunda metnindeki “işçi çıkarmak” deyiminden işverenin iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi anlaşılmaktadır. Açıklanan sebeple işçinin iş akdini feshettiği veya ikale ile gerçekleşen fesihlere toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmamaktadır.

Anılı maddenin 2. fıkrasında işverenin toplu işçi çıkarma için uyması gereken sayısal koşullar;

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.” denilmek suretiyle düzenlenmiştir.

 

3. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN UNSURLARI

Toplu işçi çıkarma prosedürünün hukuka uygun olarak gerçekleşebilmesi için, detayları İş Kanunu ve Yargıtay kararları ile şekillendirilmiş koşullar bulunmaktadır. Bu koşulları;

1. Bir iş yerinde belirli sayıda işçi çalıştırma,
2. Çıkarılacak işçilerin kanunda belirtilen oranda olması,
3. Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri bir nedenlerin var olması,
4. İşçilerin kanunda öngörülen süre içerisinde çıkarılması şeklinde kategorize edebiliriz.

                           

1. Bir İşyerinde Belirli Sayıda İşçi Çalıştırma Koşulu

İşletmeye bağlı birden çok işyeri olması halinde dahi, önemli olan toplu işçi çıkarma işleminin yapıldığı işyerindeki işçi sayısıdır. Kanunda yer alan düzenlemeye göre, işçi çıkarma işlemlerinin hukuka uygun kabul edilebilmesi için işyerinde en az yirmi işçinin çalışması gerekmektedir.

Bu kapsamda işçi sayısının hesaplanması hususunda hangi işçilerin kapsama alınacağının tespiti önemlidir. Kanunda bu konuyla ilgili açık bir düzenleme öngörülmemiştir. Dolayısıyla, işyerindeki tüm işçiler; belirli-belirsiz, tam veya kısmi süreli iş sözleşmelerinin tarafı olup olmadıklarına bakılmaksızın işçi sayısının hesaplanmasında dikkate alınacaktır. Ancak süreksiz iş sözleşmesi ile çalışanlar, alt işveren nezdinde çalışan işçiler, iş sözleşmesi kapsamında çalışmayan çıraklar ve stajyerler işbu hesaplamaya katılmayacaklardır.

 

2. Çıkarılacak İşçilerin Kanunda Belirtilen Oranlarda Olması

Kanunun anılı hükmüne göre işyerinde çalışan işçi sayısı yirmi ile yüz arasında ise en az on işçi, yüz bir ile üç yüz işçi arasında ise en az çalışan sayısının yüzde onu kadar işçi, üç yüz bir ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde ise en az otuz işçi çıkarıldığı takdirde bu çıkarmalar toplu işçi çıkarma sayılmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/32678 E., 2017/14848 K. sayılı ve 20.6.2017 tarihli kararında; “…Somut olaya dönüldüğünde, fesih tarihi olan 10.02.2016 tarihi itibariyle, davalıya ait işyerinde 525 işçi çalışmakta iken, işverence 474 işçinin iş sözleşmeleri aynı tarih itibariyle feshedilmiş ve işten çıkış bildirimlerinde çıkarma sebebi kod 15 (toplu işçi çıkarma) şeklinde gösterilmiştir. İşyerinde çalışan toplam işçi sayısı ile iş sözleşmesi feshedilen işçi sayısı karşılaştırıldığında, 4857 sayılı Kanunu'nun 29. maddesinde düzenlenen sayısal koşulun gerçekleştiği açıktır…” şeklinde hükmedilerek alt sınıra uyulması halinde toplu işçi çıkarma hakkının hukuka uygun olarak kullanılacağının altı çizilmiştir.

 

3. Ekonomik, Teknolojik, Yapısal ve Benzeri Nedenlerin Var Olması

Anılı madde hükmündeki ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri durumlardan anlaşılması gereken hususlardan, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18’de ifade edilen işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler anlaşılması gerekmektedir.

Kanuni kapsam, yalnızca işletme, işyeri veya işin gerekleri ile sınırlandırılmıştır. Kanunun gerekçesine göre gereklilik, işletme içinden veya dışından kaynaklanmış olabilir. İşletme dışından kaynaklı nedenler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin azalması, enerji sıkıntısı, ülkede meydana gelen ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi nedenler iken, işletme içinden kaynaklı nedenler; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenlerdir.

 

4. Kanunda Öngörülen Belirli Bir Süre İçinde İşçi Çıkarılması

Bu koşuldan anlaşılması gereken; İş Kanunu’nun 29/2. maddesine göre, kanunda belirtilen sayı kadar işçinin bir ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde çıkarılmasıdır.

 

4. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN GEÇERLİ NEDENLE FESİH İLE İLİŞKİSİ VE TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA UYULMASI GEREKEN ESASLAR

Toplu işçi çıkarma halinde işveren, eğer işçi iş güvencesi kapsamına giriyorsa; geçerli nedenle fesih usulüne göre işçiyi işten çıkarması gerekmektedir. Geçerli neden kavramı önem arz ettiğinden aşağıda detaylıca incelenecektir.

 

1. Geçerli Fesih

Geçerli fesih kavramı, İş Kanunu m. 18’de yer almaktadır. Bu düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde işverenler, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş sözleşmelerini feshetmek istedikleri durumda, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmalıdırlar.

Geçerli fesih, İş Kanununun 25. maddesinde sayılmış haklı nedenle fesih halleri kadar ağır olmamakla birlikte işverenin, iş akdini sürdürmesinin kendisinden beklenmeyecek halde olması halinde iş sözleşmesini feshine olanak sağlayan sebepler olarak açıklanabilir.

Yargıtayın bir kararında haklı neden ile iş sözleşmesi feshedilen işçinin eylemi ile feshin ortaya çıkardığı sonuçların orantısız olduğuna kanısına ulaşarak iş akdinin haklı sebeple değil geçerli nedenle feshedildiğine karar vermiştir (Yarg. 9. HD, 20.03.2006. E. 2006/13951, K. 2006/32795).

İş Kanununun 18. Maddesinde, geçerli neden olmayan haller sayılmıştır. Bu düzenlemeye göre; sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya çalışma saatleri içinde işverenin rızası ile sendikal faaliyetlere katılmak, işyerinde sendika temsilcisi olmak, yasal haklarını elde edebilmek için işveren aleyhine idari veya adli mercilere başvurmak veya başlatılmış olan bu tip bir sürece katılmış olmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş gibi nedenlerle fesih, kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu hallerde kadın işçilerin çalışmaya gelmemesi, hastalık ve kaza nedeniyle bekleme süresi içinde işe gelmemesi gibi sebeplerin geçerli neden olamayacağı belirtilmiştir.

Geçerli fesih nedenleri Kanunda; işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler ile işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler şeklinde sayılmıştır.

 

1. İşçinin Yetersizliğinden ve Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

Benzer nitelikteki işlerde yer alan işçilere oranla daha az verimle çalışma, beklenenden daha düşük bir performans gösterme, işe odağın düşmesi, iş ile ilgili becerilerden yoksun olma, gelişim ve öğrenim konularında isteksiz veya yetersiz olunması, sık sık hastalanmaktan dolayı işin büyük oranda aksatılması, işini gerektiği gibi yapmasını engelleyen hastalık hali, iş ortamına uyumsuzluk, emeklilik haddine gelmiş olma halleri işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleridir.

 

2. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler

Bu sebepler, işletme dışından kaynaklanabileceği gibi, işletme içinden de kaynaklanabilmektedir. Ancak bu nedenlerin hukuken ileri sürülebilmesi için işverenin işletmesel bir karar alması gerekmektedir. İşletmesel kararın detaylarına ileride değinilecektir.

İşletme dışı ve işletme içinden kaynaklanan nedenlere İş Kanununun gerekçesinde, Yargıtay kararlarında ve doktrinde çeşitli örnekler verilmiştir. Kanunun gerekçesine göre işletme dışından kaynaklı nedenler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin azalması, enerji sıkıntısı, ülkede meydana gelen ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi nedenler olup işletme içinden kaynaklı nedenler; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenlerdir. Doktrinde bunlara ek olarak, işletme dışından kaynaklanan nedenlere; kamu işyerlerinde devlet bütçesinin kaldırılması veya meteorolojik nedenler, işletme içinden kaynaklanan nedenler olarak ise; iyileştirme süreci için alınan önlemler, üretimde duraksama, üretim sürecinde farklılıklar yapmak, masraf azaltılması, yeni yöntemlerin uygulamaya konması, uygulanan yöntemlerin değiştirilmesi, çalışma sisteminin vardiyalı hale getirilmesi, iş yeri reorganizasyonu, bazı işlerin alt işverenlere verilmesi, işyerini kapatma gibi nedenler örnek verilmiştir. Yargıtay kararlarında ise; işletmenin bir bölümünü kapatmak veya kazanç maksimizasyonunu sağlama yönünde önlemler alınması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi sayısını süresiz azaltması ve özelleştirme gibi sebepler örnek olarak belirtilmiştir.

İşverenin katlanmasının zorunlu olduğu işletmesel riskler vardır. Fakat işletmesel risk yaratan nedenler her zaman feshe olanak tanımamaktadır. Eğer, işletmede meydana gelen durumlar geçici ise, işverenin buna katlanması gerekmektedir. Bu tarz hallerde işverenden beklenen gerekli önlemleri almasıdır.

Ancak işverenin katlanması gereken sebep, artık geçici olmaktan çıkıp sürekli hale geldiyse işveren, işletmesel karar alarak bazı işçilerin iş sözleşmelerini geçerli nedenle feshedebilecektir. Sırf bu sebeplere dayanmak, feshin geçerli neden ihtiva ettiği anlamına gelmemektedi; bunun için belli bazı şartlar da gerçekleşmelidir. Bunlar; işverenin işletmesel karar alması, işletmesel kararı keyfilikten uzak bir şekilde tutarlı olarak uygulaması ve bu sebeplerin işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesini gerektirmesidir.

 

• İşletmesel Karar ve Denetimi

İşletmesel karar kavramı, İş Kanununda yer almamaktadır ancak Yargıtay; işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde, muhakkak işletmesel kararın alınmış olmasını koşulunu aramaktadır. Yargıtay örneğin, 9. Hukuk Dairesinin 2016/3882 E. 2017/1431 K. sayılı, 09.02.2017 Tarihli kararında, işletmesel kararı, “Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dâhil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.” şeklinde tanımlamıştır.

İşletmesel karar açıkça ve örtülü olarak alınabilmektedir. Yukarıda belirtilen anılı Yargıtay kararında, örtülü işletmesel karar; “İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır.” denilerek açıklanmıştır. Örneğin işveren bir anonim şirketse, yönetim kurulu yazılı karar alabileceği gibi, işverenin davranışlarından da örtülü işletmesel karar aldığı saptanabilecektir. İşletmesel karar doktrinde genel olarak; bağlı/bağımlı işletmesel karar, kurucu işletmesel karar ve örtülü işletmesel karar olmak üzere üçe ayrılmaktadır. Bağlı/bağımlı işletmesel karar, işverenin iradesi dışında gerçekleşen sebeplerden veya kendi iş alanında meydana gelen olumsuzluklar sebebiyle aldığı kararlar; kurucu işletmesel karar, işveren tarafından alınan yeniden yapılanma kararları ve örtülü işletmesel karar da işverenin işgücü fazlalığını ortadan kaldırma amacıyla aldığı ancak ifade etmediği kararlardır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/9065 E. 2017/2090 K. sayılı ve 20.02.2017 tarihli kararında işletmesel kararın; istihdam fazlalığı yaratıp yaratmadığı, kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, işverenin keyfi davranıp davranmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı noktasında denetlenmesi gerektiğini karara bağlamıştır. Feshin kaçınılmazlığının tespiti bakımından kararda, “Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.” denilerek açıklanmıştır.

İşveren örneğin, mevcut fiili durumun gerektirmesi veya teknolojik düzenlemelerin uygulamaya konması gibi nedenler neticesinde iş yerinde değişiklik yaratacak kararlar alabilir. Önemli olan, işgücü fazlalığının oluşmasıdır. İşverenin aldığı kararlar neticesinde işyerinde çalıştırılacak işçi sayısının azaltılması veya bazı işçilerin yetersiz kalması sebebiyle yerlerine daha nitelikli işçilerin alınması gibi durumlar söz konusu olabilmektedir. Fakat salt işgücü fazlalığının ortaya çıkması feshin geçerli olarak kabul edilebilmesi için yeterli sayılmamaktadır, zira işverenin iş sözleşmelerini feshederken feshin son çare olması ilkesini de gözetmesi gerekmektedir.

 

• Uygulamada İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlerin İncelenmesi

Yargıtay’a göre, İş Kanununun 29. maddesinde yer alan ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenler; 18. maddedeki işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir. İşverenin toplu işçi çıkarma yoluna başvurmasına neden olan ekonomik nedenlerin en tipik örneği, ekonomik krizdir. Ekonomik kriz, “ para, sermaye, işgücü, mal ve hizmet piyasalarında karar alan birimleri aşırı ihtiyatlı davranmaya iten ve ekonomik göstergelerde sürekli kötüleşme yaratan güven sarsılması” şeklinde tanımlanabilmektedir. Mevzuatımızda ekonomik kriz, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 3’te “ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar” olarak tanımlanmıştır.

Yalnızca ekonomik krizin varlığı, iş sözleşmelerinin toplu olarak feshedilmesi için geçerli neden oluşturmamaktadır. Zira ekonomik krizin varlığı halinde dahi yukarıda belirttiğimiz koşullara uyulması ve özellikle iş gücü fazlalığı oluşmalıdır. Zira işveren kar elde etmiyor, hatta zarar ediyor olsa dahi; üretime aynı düzeyde devam ediyor veya etmesi gerekli ise işçilerin sözleşmelerini toplu olarak feshedemeyecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/37501 E. 2009/29995 K. sayılı ve 02.11.2009 tarihli kararında, ekonomik kriz söz konusu olduğunda genel ve sektörel kriz ayrımına giderek; genel ekonomik kriz olduğunda tüm sektörlerin baz alınması, sektörel kriz olduğunda ise sadece faaliyet alanı için sektörel denetim yapılması ve akabinde şirketin mali tablolarına bakılarak krizden ne kadar etkilendiğinin incelenmesi gerektiğini belirtmiştir.

Uygulamada sıklıkla rastlanan bir diğer durum ise işyerinde yeniden yapılanma, yani reorganizasyondur. İşveren yönetim hakkı kapsamında, inisiyatif alarak verimin ve kar oranının artması, rekabetin güçlendirilmesi gibi nedenlerle iş yeri içinde reorganizasyon gerçekleştirilebilir. Örneğin; alt işveren ilişkisinin kurulması, iş yerinde bazı bölümlerin kapatılması, üretim konusunun değiştirilmesi, işçilerin bazılarının görev tanımlarının değiştirilmesi veya kaldırılması gibi haller örnek olarak gösterilebilir.

 

2. Geçerli Nedenle Fesih Hakkı Kullanılırken Dikkat Edilmesi Gereken İlkeler

1. Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)

Feshin son çare olması ilkesinin temelini, Türk Medeni Kanununun 2. Maddesinde yer alan dürüstlük kuralı oluşturmaktadır. İş Kanunu m. 18’in gerekçesinde de; “Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.” ifadeleri bulunmaktadır.

Feshin son çare olması ilkesinin kapsamına göre, işverenin fesihten önce gereken tüm feshi önlemeye yönelik önlemleri almış olması ancak bu önlemlere rağmen iş akdinin sürdürülmesinin kendisinden beklenmeyecek durumda olması gerekmektedir. Özetle; işveren dürüstlük kuralı gereğince kendisinden beklenebilecek her şeyi yaptıktan sonra fesih yoluna başvurabilecektir.

Bu ilke, kural olarak geçerli fesih hallerinde söz konusu olmaktadır. Yalnızca işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olması halindeki fesihlerde değil, işçiden kaynaklanan nedenler söz konusu olduğunda da işverenin fesihte son çare ilkesini gözetmesi gerekmektedir. Fakat işçiden kaynaklanan nedenler, işçinin uyumu ve performansı konuları ile sınırlıdır. Ayrıca; 25. madde kapsamında haklı bir neden oluştuğunda, işverenin bu ilkeye uyması gerekmemektedir.

İşyerinde fazla çalışmaların kaldırılması, işçinin başka bir işte çalıştırılması, işçinin işverene ait başka bir işyerinde çalıştırılması, işçiye eğitim verilmesi, işçileri ücretsiz izne çıkarması, işyerinde kısa çalışma uygulamasına geçilmesi, yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, ücretlerin azaltılmasının veya emekliliği gelen işçilere emekliliğin teklif edilmesi, çalışma sürelerinin değiştirilmesi gibi önlemler işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce alınabilecektir.

Belirtmek gerekir ki; Yargıtay, fazla çalışmaların kaldırılmasını feshin son çare ilkesi kapsamında uygulanması gereken bir yöntem kanaatinde olup 9. Hukuk Dairesi 2003/12424 E. 2003/13123 K. sayılı ve 08.07.2003 tarihli kararında bu yöntemin uygulanmaması nedeniyle feshin geçersizliğine hükmetmiştir.

İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye uygun başka bir iş varsa o görevde çalışmasını önerebilir. Bu durumda eğer işçiye önerilen iş, işçinin yapmış olduğu işin niteliğine uygun benzer veya eşit bir iş ise, bu husus işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. Fakat işverenin işçiye önerdiği iş, işçi için önceki çalışma koşullarından daha ağır koşullarla çalışmasına sebebiyet verecekse, işçinin yazılı onayının alınması şarttır.

Yargıtay da, işçinin durumunun ağırlaşıp ağırlaşmadığına bakmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/4786 E. 2015/12364 K. sayılı ve 30.03.2015 tarihli kararında; işçinin ücretinin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki sosyal hakların ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, işçinin yaptığı işin niteliğinde değişiklik yapılması, işçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi ve işçinin çalışma saatlerinde değişiklik yapılması işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıcı nedenlerden sayılmıştır.

 

2. Sosyal Seçim İlkesi ve İşçi Seçiminde Serbestlik

Sosyal seçim ilkesi, işverenin fesih bildirimi yapılacak işçilerin seçiminde işçiye eşit davranma borcunu ihtiva eden ilkedir.

Her ne kadar doktrinde çoğunluk görüşü sosyal seçim ilkesinin söz konusu olmadığı, fesih bildirimi yapılacak işçilerin seçiminin işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı yönünde gelişme göstermiş olsa da, Yargıtay konuya ilişkin verdiği son tarihli kararlarda, sosyal seçim ilkesini aramamakla birlikte objektif kriter kavramını kullanarak bu kapsamda birtakım öncüller öngörmüştür.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bu konuyla ilgili son dönemde verdiği bir kararını incelemek konumuz bakımından önem arz etmektedir. Dairenin 2017/500 E. 2017/1875 K. sayılı ve 09.02.2017 tarihli kararında; işletme gereklerinden doğan fesihlerde işverenin işletmesel karar aldığını, bunu tutarlı ve ciddiyet içinde uyguladığını, karar neticesinde işgücü fazlalığının meydana geldiğini ve işten çıkarılacak işçilerin seçiminde objektif davrandığını ispat etmesi gerektiğini belirtmiştir. Ancak objektif davranma, sosyal seçim ilkesi olarak anlaşılmamalıdır. İşverenin İş Kanunu m. 5 kapsamında uyması gereken ayırımcılık yasaklarına, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 kapsamında sendikal nedenlerle işçi çıkarmama ve işverenin toplu iş sözleşmesinde kendisini sınırlayıcı hükümler koymasına dair hükümler anlaşılmalıdır.

Sosyal seçim ilkesi kapsamında çoğunluk görüş, feshin keyfiyet içermemesi ve hakkın kötüye kullanılmamasıdır. Dolayısıyla işveren, keyfi işçi çıkarmıyor ve fesih hakkını kötüye de kullanmıyorsa işçileri seçmekte yönetim hakkı kapsamında serbest olmalıdır.

 

3. Toplu İşçi Çıkarma Halinde İşverenin Uyması Gereken Prosedür

İşverenin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirimde bulunma, sendika temsilcilerine bildirimde bulunma, sendika temsilcileri ile görüşme yapma, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde yeniden iş alma ihtiyacı duyması halinde toplu işçi çıkarma kapsamında çıkarmış olduğu işçileri tercihen işe çağırma yükümlülükleri bulunmaktadır. Bunlara ek olarak; toplu işçi çıkarma, işletmeden, işyerinden ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih sebebi hali olması sebebiyle kanunun 17. maddesi ve devamı kapsamında geçerli fesih için öngörülmüş kurallar da işverenin yükümlülükleri arasında sayılmaktadır.

 

1. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne Bildirim Yapılması

İşveren, m. 29 uyarınca toplu işten çıkarma yoluna gitmek istediğinde bunu en az otuz gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek zorundadır. İşverenin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapacağı bildirimde yer alması gereken bilgiler, kanunda sayılmıştır. Buna göre işveren, bildirim yaparken işçi çıkarma nedenlerini, çıkarılacak işçi sayısını ve gruplarını ve işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğini belirtmek zorundadır. Otuz günlük sürenin dolmasından önce yapılmış tüm ihbarların süreleri otuz günün dolmasının ardından başlayacaktır. İşveren, otuz günlük sürenin dolmasından itibaren işlemeye başlayan ihbar süresinin geçmesini beklemek mecburiyetinde değildir, peşin ödeme yaparak fesih hakkını kullanabilir.

 

2. İşyeri Sendika Temsilcilerinin Bilgilendirilmesi ve Sendika Temsilcileri ile Görüşme Yapılması

Bu bildirimin yazılı olarak yapılması ve kuruma bildirilen hususları içermesi gerekir. Bu sebeple işveren kuruma yapmış olduğu bildirimi sendika temsilcilerine de yapmalı ve ayrıca tüm bildirimleri yaptıktan sonra işyeri sendika temsilcileriyle görüşmelidir. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Sendika temsilcileri ile yapılması gereken görüşmenin ne zaman yapılması gerektiğine ilişkin kanunda açıkça bir düzenleme bulunmamakla birlikte çoğunluk görüş, bu görüşmelerin bir amaca ulaşabilmesi için kuruma yapılan bildirimden itibaren otuz günlük süre geçmeden yapılması gerektiği yönündedir.

 

5. İŞÇİLERİN YENİDEN İŞE ALINMASI

İşverenin toplu işçi çıkarma kararının kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için işçi alınması halinde nitelikleri uygun olanları çağırma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Kanunda belirtilen altı aylık sürenin toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren başlayacağı hususunda kesinleşmeden anlaşılması gereken en son çıkarılan işçinin iş sözleşmesinin sona erme tarihidir, altı aylık süre bu tarihten itibaren işleyecektir.

İşverene ispat kolaylığı sağlaması ve işçilerin çağrıyı öğrenebilmesi açısından yazılı bildirimin yapılması uygun olacaktır.

Keza yeniden işe çağrılan işçilerin işverene başvuruda bulunması da gerekmektedir. Doktrine göre burada işe iade benzeri bir yöntem uygulanmalıdır. İşverenin işçileri yeniden işe alacağını ilan ettikten sonra işçiyi makul süreden fazla süre beklemesi gibi bir durum söz konusu olamayacağından doktrinde, m. 21’de düzenlenmiş işe iade hükümlerinde yer alan on günlük başvuru süresinin burada da uygulanması gerektiği savunulmuştur.

 

6. İŞVERENİN TOPLU İŞÇİ ÇIKARIRKEN İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA UYMASI GEREKEN PROSEDÜR

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin işverence feshedilmesinde, işverenin geçerli sebebe dayanma sorumluluğu yoktur. Bununla birlikte işverenin iş sözleşmelerinin feshinde tamamen serbest olduğu da düşünülemez. Zira işverenin fesih hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uyması gerekmektedir. Bu durum m. 17/6’da “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” ifadeleri ile belirtilmiştir. Doktrinde bu tazminata kötü niyet tazminatı denmektedir.

 

7. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KURALLARINA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

İşveren, toplu işçi çıkarma halinde kanunda öngörülen usule uymakla yükümlüdür. Bu usul, yukarıda belirttiğimiz; Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirim yapmak, işyeri sendika temsilcilerini bilgilendirmek ve onlarla toplantı yapmak, toplu işçi çıkarmaların kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde yeniden ihtiyaç duyulması halinde çıkarılan işçileri işe geri çağırmaktır. Bunlar dışında, İş Kanununun 18. Maddesinde yer alan iş akdi feshinin geçerli sebebe dayanması şartı, toplu işçi çıkarma bakımından uygulanmamakta; öngörülen yaptırım genelde idari para cezası olmaktadır. Yargıtayın süreklilik kazanmış güncel nitelikteki ilamları da bu hususu desteklemektedir.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/32684 E., 2017/14854 K. ve 20/06/2017 Tarihli kararında; “Toplu işçi çıkarma prosedürü geçerli sebeple veya feshin geçerliliği ile ilgili bir durum değildir. Kanunda, toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmamasının yaptırımı feshin geçersizliği olarak öngörülmemiştir. … Toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmamış olması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz.” hükmedilerek bozma kararı verilmiştir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/10069 E., 2016/19536 K. ve 27/06/2016 tarihli kararında; “…Görüldüğü gibi toplu işçi çıkarma yöntemi geçerli sebeple veya feshin geçerliliği ile ilgili bir durum değildir. Dolayısıyla bu yönteme aykırı davranılması feshi geçersiz kılmaz.” hükmedilmiştir. Dolayısıyla İş Kanununda yer alan usule uyulmaması, toplu işçi çıkarma hakkına halel getirmemekte ve yapılan fesih geçerli olarak varlığını sürdürmektedir.

 

8. SONUÇ

Son zamanlarda ülkemizin içerisinde bulunduğu ekonomik kriz nedeniyle işverenler, toplu işçi çıkarma yoluna sıklıkla başvurmak durumunda kalmış olup, toplu işçi çıkarmayla ilgili yargı mercilerine intikal ettirilen hukuki uyuşmazlıkların sayısı gün geçtikçe artmaktadır. Bu bakımdan, işverenin üzerine düşen hukuki yükümlülükleri bilmesi ve bu konuda uzmanlaşmış bir hukukçuyla hareket etmesi, ileride doğabilecek hak kayıplarının önlenmesi açısından hayati önem arz etmektedir.

Yukarıda işverenin toplu işçi çıkarma hakkına ilişkin hukuki düzenlemeler ve uygulamadaki durum detaylı bir biçimde açıklanmış olup mevsimlik işçilere ilişkin hükümler işbu bilgi notu kapsamında yer almamaktadır.